Was ist ein Betriebsübergang und wie gehen Unternehmen mit den Versorgungszusagen um?

Bei Neueinstellungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gelten in der Regel die Bestimmungen zur Altersversorgung des neuen Unternehmens. Die Versorgungszusagen werden dann entweder einzelvertraglich vereinbart, meist geregelt in einer Versorgungsordnung, oder sie gelten kollektivrechtlich durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag.

Anders ist es bei der Übernahme von Mitarbeitern eines Betriebes oder von Betriebsteilen im Rahmen eines Betriebsüberganges (asset deal). In diesem Fall gehen mit dem Arbeitsverhältnis auch die bestehenden Altzusagen auf das neue Unternehmen über.

Den Betriebsübergang regelt § 613a BGB.

Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. (§ 613a S. 1 BGB)

Da alle Rechte und Pflichten aus Versorgungszusagen übergehen, ist es wichtig zu entscheiden, ob ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB vorliegt oder nicht.

Kriterien dafür, dass ein Betrieb oder ein Betriebsteil übergeht und damit ein Betriebsübergang vorliegt, sind beispielsweise:

  • Die Mitarbeiter haben Spezialwissen und die entsprechende Ausbildung.
  • Sie sind bestimmte Know-how-Träger.
  • Die Mitarbeiter bringen eine bestimmte Art der Arbeitsorganisation und der Qualitätskontrolle mit.
  • Die Mitarbeiter bringen Beziehungen zu Kunden und Auftraggebern mit.

Werden „Know-how-Träger“ übernommen und bleiben die übernommene Arbeitsorganisation und die Betriebsmethoden erhalten, so spricht dies für einen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB. So kann beispielsweise ein Betriebsübergang vorliegen, wenn Mitarbeiter einer IT-Abteilung des Vorunternehmens in das neue Unternehmen übernommen werden und dort vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Der Betriebsübergang dient damit der Erhaltung von Arbeitsplätzen (BAG, Urteil vom 2. Oktober 1974 — 5 AZR 504/73).

Übernahme der Versorgungszusagen nach dem Rucksackprinzip:

Der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein und der Arbeitsvertrag geht so wie er ist auf den neuen Betriebsinhaber über (sog. gesetzliche Vertragsübernahme). Da beim Betriebsübergang Versorgungszusagen Teil des bestehenden Arbeitsverhältnisses sind, tritt der Arbeitgeber in die Versorgungsanwartschaften mit allen Rechten und Pflichten der übernommenen Arbeitnehmer ein.

Ausnahmen Pensionäre und ausgeschiedene Anwärter

Die Versorgungsansprüche der Pensionäre sind nicht betroffen, weil sie nicht aus einem bestehenden, sondern aus einem bereits beendeten Arbeitsverhältnis stammen. Das gleiche gilt für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer, die über eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft verfügen.

Vorgehen im Unternehmen

Bei Verhandlungen zur Übernahme von Mitarbeitern erfolgt eine eingehende rechtliche und wirtschaftliche Prüfung, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Wenn dies der Fall ist, werden alle relevanten Zusagen auf Rechtsgrundlage, Inhalt und Risiken geprüft. Sind dabei die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds und Unterstützungskasse betroffen, ist die Art und Höhe der erdienten Anwartschaften vom Versorgungsträger zu bestätigen. Ist der Durchführungsweg Pensionszusage betroffen, bestimmt ein versicherungsmathematisches Gutachten den Barwert dieser Verpflichtungen zum Übergangszeitpunkt. Die Parameter hierzu, wie zum Beispiel der anzuwendende Rechnungszins, werden in der Übergangsvereinbarung festgelegt.

Was ist also vor der Neueinstellung von Mitarbeitern konkret zu tun?

Zunächst ist zu klären, ob und für welche Personen ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB vorliegt. Liegt ein solcher vor, werden für jeden relevanten Mitarbeiter alle Versorgungszusagen mit Rechtsgrundlagen und Detailinformationen aufgelistet. Es wird mit dem abgebenden Unternehmen und den dort betroffenen Versorgungsträgern abgestimmt, welche Zusagen im neuen Unternehmen fortgeführt werden können. Für den Durchführungsweg Pensionszusage ist der festgelegte Barwert der erdienten Anwartschaften zu übertragen und für die Versorgung der Mitarbeiter zu sichern (Planvermögen). Dies können Geldbeträge, Rückdeckungsversicherungen oder Wertpapierkonten sein. Erkannte Risiken aus den übergehenden Altzusagen sind wertmäßig abzuschätzen und gehen in die Verhandlungen mit ein.

 

Praxistipp:

Die neuen Mitarbeiter aus einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB bringen mit dem übergehenden Arbeitsverhältnis ihre Versorgungszusagen unverändert mit. Wie diese Transformation praktisch umzusetzen ist, sagt das Arbeitsrecht nicht und stellt regelmäßig hohe Anforderungen an die Abteilungen des neuen Unternehmens.

Die Abstimmung mit betroffenen Versicherern, Pensionskassen und Unterstützungskassen ist nun vorzunehmen. Bei Direktzusagen ist dies die Übertragung von Deckungsvermögen, das nur der Erfüllung von Pensionsverpflichtungen dient, sowie die Zahlung eventuell zusätzlicher Kompensationsbeträge.

Ist das Deckungsvermögen im abgebenden Unternehmen durch einen Treuhandvertrag gesichert (oft als CTA – Contractual Trust Agreement), darf aus diesem Vertrag heraus meist nur auf einen Treuhänder im aufnehmenden Unternehmen übertragen werden. Hier stimmen sich der „alte Treuhänder“ und der „neue Treuhänder“ untereinander zur Übertragung des Treuhandvermögens ab. Dies soll dem neuen Unternehmen die Finanzierung der bereits erdienten Anwartschaften ermöglichen.

Ist eine Fortführung der Zusagen in unveränderter Form nicht möglich, muss eine Lösung gefunden werden, die eine wertgleiche Versorgung sicherstellt.

Änderung der Altzusagen

Meist versucht man in diesen Fällen, aber auch aus Gründen der Harmonisierungsbestrebungen, die im neuen Unternehmen vorhandenen Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Unterstützungskasse) mit den entsprechenden Versorgungsträgern zu nutzen. Gelingt diese Transformation nicht, zum Beispiel weil die Unterstützungskasse des neuen Unternehmens keine Leistungspläne für die Altzusagen bereitstellt, werden als Konsequenz die arbeitsrechtlichen Zusagen meist direkt vom Unternehmen zu erfüllen sein. Es handelt sich dann um Direktzusagen mit Rückstellungsbildung in der Handels- und Steuerbilanz.

Wertgleichheit

Im Leistungsfall kann die Frage gestellt werden, ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin bei der „alten“ Regelung nicht signifikant besser gestellt gewesen wäre. Daher ist ein Günstigervergleich der alten und neuen Regelung durchzuführen. Hier bleiben rechtliche Restrisiken der Erfüllung für das Unternehmen.

Wirksamkeit von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Ebenso sind die tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarungen bestehenden kollektivrechtlichen Regelungen zu prüfen. Der § 613a Abs.1 Satz 3 BGB ordnet an, dass kollektive Regelungen (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) im übernehmenden Betrieb diejenigen kollektiven Regelungen verdrängen, unter denen die übergehenden Mitarbeiter im veräußernden Betrieb gearbeitet haben. Damit gibt der Gesetzgeber dem Harmonisierungsinteresse des neuen Arbeitgebers den Vorrang vor einem Günstigervergleich. Arbeitsbedingungen könnten sich dadurch durchaus verschlechtern.

Allerdings hat der Gesetzgeber der möglichen Verschlechterung klare Grenzen gesetzt. Nach dem Urteil des BAG vom 21.10.2019 (3 AZR 429/18) bedarf eine Verschlechterung sachlich-proportionaler Gründe im aufnehmenden Unternehmen nach dem Dreistufenschema. Der Günstigervergleich ist also nicht automatisch vom Tisch.

Informationspflichten des neuen Arbeitgebers

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.6.1978 – 3 AZR 832/76 –)

613a BGB bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten hat über

  1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
  2. den Grund für den Übergang,
  3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Sind die Informationen des alten Arbeitgebers oder des neuen Arbeitgebers über den bevorstehenden Betriebsübergang unvollständig oder werden nicht hinreichend erklärt, kann dies die Wirksamkeit des Betriebsübergangs gefährden. Die Informationspflichten werden von den Arbeitsgerichten sehr ernst genommen. Gerade die Information der Mitarbeiter über deren Pensionsverpflichtungen ist oft mit hohem Aufwand verbunden und sehr erläuterungsbedürftig.

Praxishinweis:

Wenn alle Versorgungszusagen der übernommenen Mitarbeiter im neuen Unternehmen geregelt sind, ist eine persönliche Erklärung hierzu für jeden einzelnen Mitarbeiter und die relevante Gruppe unerlässlich. Hier bestehen oft unterschwellige Ängste der übergehenden Mitarbeiter, dass zum Beispiel bei Insolvenz, Liquidation, Verkauf oder bei schlechter Geschäftslage Kürzungen oder der Verlust der Versorgungsanwartschaften drohen. Diesen kritischen Fragen kann das Unternehmen nur offen und mit geduldiger Erläuterung der Rechtslage in Deutschland und der EU für die Sicherheit und Höhe der bestehenden Versorgungszusagen entgegenwirken. Gelingt dies, kann damit das Vertrauen in das neue Unternehmen erheblich gestärkt werden und damit die Unternehmenskultur fördern. Meist schließen sich an diesen Prozess Beratungen der Mitarbeiter zur Planung der eigenen Altersversorgung unter Nutzung der betrieblichen Altersversorgung an.

 

Fazit:

Einerseits stellt ein Betriebsübergang hohe Anforderungen insbesondere an die Personalverantwortlichen. Andererseits entsteht durch sorgfältige Begleitung und Information der übergehenden Mitarbeiter weiteres Vertrauen in das neue Unternehmen.

Für die erfolgreiche Planung und Umsetzung eines Betriebsübergangs steht die Vinzentz GmbH mit ihrer Erfahrung und für den Prozess erforderlichen spezialisierten Netzwerkpartnern zur Verfügung.